劳动合同被填空造假 法官辨真伪还公道
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江苏省南京市一家公司在与应聘员工签订劳动合同时，只让员工在空白合同书的末尾签名画押，其他空白处留给公司填写。在劳动合同上签好名后，公司又要求员工签一份《代为保管劳动合同委托书》，这样，本该由本人保管的另一份劳动合同也由公司代管了。
两年前，该公司一名员工被无故开除，该员工不服，将公司告上南京市鼓楼区人民法院，要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金等。在法院审理过程中，上述故意侵犯劳动者合法权益的行为被法官审了出来。日前，鼓楼区法院对此案作出判决，支持了原告员工的全部诉讼主张，被告公司则在一审判决后立即表示，履行法院判决，不再上诉。
干了四年多无故被开除
何伟来自江苏宿迁农村， 2004年6月，应聘到南京一家铝塑复合管公司江东分公司担任驾驶员。同年8月，何伟应公司要求，在公司打印的“员工登记表”上填写了自己的相关信息，但一直没有签订正式劳动合同。
每月2000元的工资报酬，何伟很珍惜这份工作，因此也受到公司领导的赏识。2008年1月，公司为应对劳动合同法的实施与检查，提出与何伟等员工补签劳动合同，包括何伟在内的员工都很高兴。签合同的那天，公司相关负责人除在合同书上写明“合同期为
为了养家糊口，何伟踏踏实实地工作。让他万万想不到的是，
何伟一次次去找公司交涉，但没人理他。2009年3月，公司终于给了何伟一份书面答复函，内容为：“你多次来交涉，不服公司对你的开除决定，并要求支付2004年10月至2008年7月的经济补偿金及支付你没有报销的职务开销。经分公司领导研究认定，你是表现恶劣，所以才开除你，你不属于支付经济补偿金的对象。至于你的职务开销可凭票结算。”
维权时才知劳动合同被做手脚
经过一段时间的交涉后，何伟向劳动争议仲裁部门申请仲裁，但在法定的45日内，仲裁部门未能给出裁决结果。据此，何伟于今年5月向鼓楼区法院提起诉讼，主张被告某铝塑复合管公司江东分公司支付拖欠工资及经济补偿金近9000元，要求被告支付原告的职务开销3797元。
案件审理中，针对何伟的诉讼主张，被告辩称：原告和被告公司之间不存在任何劳动关系。原告和案外人浙江衢州某新型管件公司（下称衢州管件公司）签订过劳动合同。被告与衢州管件公司之间是合作关系。该公司派遣原告到被告公司从事业务工作，原告的基本工资为650元，另加销售提成，平均工资为1500元。大部分时间，被告代衢州管件公司向原告发放工资。
“真是奇怪了，我怎么突然变成浙江衢州管件公司的员工了呢？”听了被告方发表的抗辩理由，何伟当庭指责被告公司“搞名堂”。而被告方却向法庭出示了证据，即原告与衢州管件公司签订的劳动合同及代为保管劳动合同的委托书。法官发现，在这两份打印的合同及委托书上，除在末端下划线处有何伟本人的签名外，其余应填写内容均非何伟所写。面对法官的质疑，被告承认合同上除原告签名外，其余字迹非原告所写。
针对这两份证据，原告何伟则指出：被告当初为应对劳动合同法的实施及检查，要求原告补签劳动合同，当时被告只允许原告在空白的劳动合同及委托书上签名，不签则不留用。原告今天才发现，原来被告当初就为以后在合同上搞鬼埋下了伏笔。
针对法官的质疑和原告的拒绝认同，被告又提供其与衢州管件公司签订的合作协议五份，主要内容为：衢州管件公司将派驻相关工作人员到被告处开展业务，派遣人员的待遇工资等问题，均由衢州管件公司自行解决，与被告无关。对此，原告何伟同样予以否认，并直指被告在法庭上提供伪证。
公正判决还劳动者以公道
主审法官通过对被告提供证据的审查，最终认定以上证据系被告为规避劳动法律责任而制作，其行为可视为“恶劣”。法庭同时查明，被告公司领有营业执照，经营范围为销售本公司生产的自产产品。法庭还发现，在该院2009年曾经审理的另一起由本案被告为被告的劳动争议案件证据材料中，被告曾在公司人员联系表上做盖章确认，其中就有本案原告的姓名。这些事实均能证明原告就是被告公司的员工。
最终，法院对该起案件作出宣判，认为原、被告间的劳动关系成立。被告无故解除与原告的劳动合同不具有法律上的正当性，应承担相应的法律责任。法院依据查明的事实，判决被告某铝塑复合管有限公司南京江东分公司一次性支付原告何伟工资632元、经济补偿金8000元以及职务报销费3797元。
一审宣判后，被告公司表示愿意履行判决结果。
□连线法官
劳动者就业签字要慎重
本案主审法官李子木说：本案的争议焦点主要表现在原、被告之间是否存在劳动关系，以及被告是否应当承担劳动合同法律责任。对此，应当在劳动用工管理的背景下，以实际履行情况为基本依据，从本案各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面，对本案的劳动关系运行模式进行综合审查判断。
首先，被告系有用工资格的单位，负责原告的日常管理并发放工资，原、被告之间形成劳动关系，本案已具备被告系用人单位的初步证据。被告称原告系案外人所派遣，应当对抗辩事实负举证责任。但被告未提供证据证明案外人向原告支付劳动报酬，也未提供证据证明案外人具备劳动力派遣资格以及向原告告知派遣协议的事实。从其提供的劳动合同及委托书看，原告与衢州管件公司签订的劳动合同也违反了劳动合同法的强制性规定，即合同文本应由用人单位和劳动者各执一份而不应由单位代为保管，故原告称对于衢州管件公司盖章的劳动合同及上述合作协议均不知情，法庭依法应予采信。因原告与案外人之间欠缺缔结劳动合同的真实合意，被告称原告系案外人所派遣，法庭不予采纳。
其次，案件审理中，虽经法庭释明，被告仍未向法庭提供职工名册等用工手续，构成证明妨碍行为。至此，被告应当认定为原告的用人单位。因用人单位作出的解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因被告未举证证明原告的工资标准及发放情况,对于原告主张的月工资标准以及欠付工资金额，法庭予以采信。
劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。据此，实际用工是劳动关系的本质特征。劳动合同应当书面化，为要式法律行为，其立法意旨在于规范、证明劳动关系以更有效地保护劳动者权益，签约的效果是使劳动合同生效，即确认劳动关系而非建立劳动关系，不论劳动者是否签订了书面劳动合同，都将受到同等的保护。
在劳动管理过程中，用人单位处于主动、积极和权力干预的地位，与员工之间是管理与被管理的关系。被告对于劳动合同及委托书中除原告签名之外的字迹系何人何时所填写陈述不清，法庭对于原告关于签约过程及劳动合同期限的陈述予以采信，认定被告在签约过程中存在严重过错，其不应当以恶意规避法律规定的行为而获利。根据上述分析界定，为保护劳动者合法权益，应当视为原、被告之间劳动合同关系成立，被告应当承担劳动合同法律责任。
转自：法律图书馆-法治动态http://www.law-lib.com/fzdt/newshtml/shjw/20101025094531.htm
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